企业在采用绩效管理考评方法时，应根据企业的环境和条件，以及各类岗位和人员的特点，选择以下考评方法：
(一)按具体形式区分的考评方法
按具体形式区分的考评方法，可以是以员工的品质、工作态度和行为，或者是以员工的最终成果为主要内容对员工或组织进行考评，其主要特点是采用了不同的测量和评鉴方式。
1．量表评定法
在量表评定法下，要求考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定，评定一般分为5个等级，如：评价员工与人相处的能力是好、较好、平均、较差、差，也可以让评定者在0～10分的连续分值上为员工打分。使用描绘性评定量表法，事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。当尺度(等级)和标准被精确定义后，主观偏见产生的可能性就会大大降低，
由于衡量员工绩效的尺度具有多样性，考评者可以从多个方面描述员工态度、行为的各种特征和表现。混合标准尺度法是对员工各个行为特征进行三个层面(优、一般、差)一的措述后，随机排列这些描述，从而形成多重标准尺度。然后以员工的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。
该考评方法使用的量表是为了降低光环效应和过宽偏见而特别设计的，它是行为量表与评级量表相结合的产物。它可以分为以下两种。
(1)混合标准计数法。这种方法与一般简单的特征评价方法不同，例如，对员工“工作主动性”这一行为特征进行考评，混合标准计数法是将特征分为三句话加以描述，见表4—7。同时，A、B、C三种情况的描述应当随机排列，从而形成多重标准衡量尺度。
(2)混合标准说明法。这种方法是在表4—7的基础上，经过深入的统计调查，将计分“-”“0”和“+”标准改为详细的文字表述，使考评者的依据更加具体明确，评定的尺度容易把握。
A．考评因素(说明：本部分A列出了需要考评的要素并作了简要的描述)
对考评要素的具体举例
1．工作知识(深度、广度、现代)
举例：在履行工作职责的时候，军官的何种实际行为，证明他所具有工作知识的深度、广度和现代程度，应当考虑工作的数量与质量。
2．判断和决策(一致性、准确性、有效性)
举例：该军官是否思维清楚。能否做出正确和符合逻辑的结论?该军官如何抓住问题、分析问题并提出可行的解决方案?
3．计划和组织工作(及时性、创造性)
举例：该军官是否不局限于且前的工作要求?他如何预测未来的重要事件?
4．资源管理(人力和物质资源)
举例：该军官是否通过有效的人力和物质资源管理，达到最佳的经济效果?
B
说明：在本部分B描述了考评要素的指标和标准
(二)行为导向型的考评方法
该类方法是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一定工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性，通过这些描述，考评者可以比较容易地考评员工在工作范围内的成绩。行为导向型的考评方法主要用来评判衡量员工哪些行为是应该做的，哪些是不应该做的。其主要方法包括以下几种：
1．关键事件法
关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。关键事件对事不对人，让事实说话，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境。
关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力；只能作定性分析，不能作定量分析；不能区分工作行为的重要性程度；很难使用该方法比较员工。
2．行为观察量表法
行为观察量表法是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。如：从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。对不同工作行为的评定分数可以相加得到一个总分数，也可以按照工作行为对工作绩效的重要性程度赋予不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选作评定项目。
行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表也费时费力，而且，完全从行为发生的频率来考评会使考评者和员工双方都忽略工作的意义和本质内容。
3．行为定点量表法
行为定点量表法和关键事件法一样，也需要由主管事先为每一个工作维度搜集可以描述有效、平均和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度，如管理能力、人际交往能力等。选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序整理排列，形成实用的评定量表，称为行为定点量表。
4．硬性分配法
硬性分配法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，处于中的员工应该最多，好、差的极少。采用这种方法，可以避免传统考评中大多数良好、至少也是过得去的情况的发生。当然，如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。硬性分配法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
5．排队法
排队法按照员工行为或工作业绩的好坏把员工从最好到最坏排队，并将排队结果作为人事决策及诊断不良工作行为的依据。用排队法考评员工既可以只用单一指标，也可以使用多元指标。一般说来，员工较少的组织可采用单一指标，考评者可以根据员工行为的整体来判断工作绩效。多元指标的考评每次采用一个标准排队，将多次排队的结果平均，作为员工最后的排队位置。
重点推荐：2013年人力资源管理员考试备考专题｜人力资源管理员章节串讲笔记
课程辅导：为方便广大学员充分备考，233网校“2013年人力资源管理师HD高清课件”开始招生，辅导课程：VIP班，套餐班，精讲班，预测班，应用技巧班。
