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三星级核心考点！2024 年中级经济师《人力资源》三色笔记

第一部分：题型分值分布及学习建议 中级人力资源专业难度适中，题型简单，考点重复度高，是中级经济师最火专业之一，相对其他专业，专业性不强，

贴近生活，易于理解。中级人力资源考什么？如何备考？本文给你详细解答。

一、中级人力资源考试题型

中级人力资源考试题型全部为客观题，都是以选择的形式出现，满分 140 分，84 分合格，具体题型如下：

题型 题量 分值

单选题 60 1×60=60 分

多选题 20 2×20=40 分

案例分析题 20 2×20=40 分

合计 100 140 分

二、中级人力资源各章分值分布及考试难度

部分 章 平均分值 难度指数

第一

部分

第一章 组织激励 7-9 分 难度指数：★★★★

本部分是学习理解人力资源管理的基础，包括组织

激励、 领导行为、组织设计与组织文化三方面的内

容。对于激励理论内容、领导理论和领导风格、组

织设计的类型和组织文化的类型注意理解和区分。

第二章 领导行为 10-12 分

第三章 组织设计与组织文化 8-10 分

第二

部分

第四章 战略性人力资源管理 4-6 分

难度指数：★★★★★

本部分是人力资源管理的专业知识，主体框架历年

变化较小， 提前复习可以提高专业熟悉度和敏感

度，内容较多，考核内容非常细，教材内容都有可

能成为考点。

第五章 人力资源规划 7-9 分

第六章 人员甄选 10-12 分

第七章 绩效管理 6-8 分

第八章 薪酬管理 8-10 分

第九章 培训与开发 4-6 分

第十章 劳动关系 5-6 分

第三

部分

第十一章 劳动力市场理论 10-12 分 难度指数：★★★★★

本部分是经济学原理在劳动力市场上的应用，内容

有一定的难度，建议结合公共科目《经济基础知识》

中经济学原理的内容，跟随老师课件学习的基础上，

注意理解记忆，通过做题进行巩固消化。

第十二章 工资与就业理论 7-8 分

第十三章 人力资本投资理论 10-12 分

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三星级核心考点！2024 年中级经济师《人力资源》三色笔记

第一部分：题型分值分布及学习建议 中级人力资源专业难度适中，题型简单，考点重复度高，是中级经济师最火专业之一，相对其他专业，专业性不强，

贴近生活，易于理解。中级人力资源考什么？如何备考？本文给你详细解答。

一、中级人力资源考试题型

中级人力资源考试题型全部为客观题，都是以选择的形式出现，满分 140 分，84 分合格，具体题型如下：

题型 题量 分值

单选题 60 1×60=60 分

多选题 20 2×20=40 分

案例分析题 20 2×20=40 分

合计 100 140 分

二、中级人力资源各章分值分布及考试难度

部分 章 平均分值 难度指数

第一

部分

第一章 组织激励 7-9 分 难度指数：★★★★

本部分是学习理解人力资源管理的基础，包括组织

激励、 领导行为、组织设计与组织文化三方面的内

容。对于激励理论内容、领导理论和领导风格、组

织设计的类型和组织文化的类型注意理解和区分。

第二章 领导行为 10-12 分

第三章 组织设计与组织文化 8-10 分

第二

部分

第四章 战略性人力资源管理 4-6 分

难度指数：★★★★★

本部分是人力资源管理的专业知识，主体框架历年

变化较小， 提前复习可以提高专业熟悉度和敏感

度，内容较多，考核内容非常细，教材内容都有可

能成为考点。

第五章 人力资源规划 7-9 分

第六章 人员甄选 10-12 分

第七章 绩效管理 6-8 分

第八章 薪酬管理 8-10 分

第九章 培训与开发 4-6 分

第十章 劳动关系 5-6 分

第三

部分

第十一章 劳动力市场理论 10-12 分 难度指数：★★★★★

本部分是经济学原理在劳动力市场上的应用，内容

有一定的难度，建议结合公共科目《经济基础知识》

中经济学原理的内容，跟随老师课件学习的基础上，

注意理解记忆，通过做题进行巩固消化。

第十二章 工资与就业理论 7-8 分

第十三章 人力资本投资理论 10-12 分

第四

部分

第十四章劳动合同管理与特殊用工 4-6 分 难度指数：★★★★

本部分基本上都是和法律有关的内容，考核的不深

但是很杂，需要区分性记忆的考点较多，注意劳动

合同、特殊用工、社会保险的内容，可以结合相关

考点的汇总资料进行强化背诵。

第十五章 社会保险法律 2-4 分

第十六章 社会保险体系 4-6 分

第十七章 劳动争议调解仲裁 6-8 分

第十八章 法律责任与行政执法 2-4 分

第十九章 人力资源开发政策 4-6 分

三、中级人力资源学习方法与建议

1.依托教材，打牢基础

在考试中，大部分试题都来源于教材中的原话，少部分试题需要考察理解运用。因此教材很关键，如果你不喜欢看

教材，对教材上的密密麻麻的知识完全看不进，自学能力也相对较弱，那么建议报班学习，依靠课程的精讲班来打

基础，233 网校精讲班，紧扣考试大纲，严格按照教材梳理会考的考点，配合精讲班配套讲义，相对于单纯看教材，

备考更高效，也更省时间。试听 233 网校中级经济师精讲班课程>>

2.研究真题，熟悉出题模式

历年真题，不仅仅是会做，而且要熟悉题目中的考点，出题人的思路模式，中级人力资源考点重复度高，历年考过

的考点，会反复考察，例如第一章的需要层次理论/期望理论、第二章的生命周期理论/决策风格、第三章组织设计

/组织结构、第四章的战略三个层次及战略管理的基本模型、第五章人力资源需求预测的主要方法、第六章的人格

测试和评价中心技术、第十二章的摩擦性失业等等。这些知识点都是历年重要出题方向。对此，在后续备考的过程

中，对于这类高频率知识点，需要重点关注和学习。

在 233 网校题库中，汇集了历年考试真题，并配有详细解析，且都是免费的。

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3.查缺补漏，强化突击

在考前，着重突击重点和查漏补缺，锁稳关键分。

可以在平时的备考中，做笔记，标识重点，在考前在对重点进行突击，如果你对重点把握不准，可以利用 233 网校

整理的核心考点资料，这些资料在 233 网校的资料包中就可以下载。

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第二部分：三星级考点梳理（核心考点） 第一章 组织激励

一、考情分析

第四

部分

第十四章劳动合同管理与特殊用工 4-6 分 难度指数：★★★★

本部分基本上都是和法律有关的内容，考核的不深

但是很杂，需要区分性记忆的考点较多，注意劳动

合同、特殊用工、社会保险的内容，可以结合相关

考点的汇总资料进行强化背诵。

第十五章 社会保险法律 2-4 分

第十六章 社会保险体系 4-6 分

第十七章 劳动争议调解仲裁 6-8 分

第十八章 法律责任与行政执法 2-4 分

第十九章 人力资源开发政策 4-6 分

三、中级人力资源学习方法与建议

1.依托教材，打牢基础

在考试中，大部分试题都来源于教材中的原话，少部分试题需要考察理解运用。因此教材很关键，如果你不喜欢看

教材，对教材上的密密麻麻的知识完全看不进，自学能力也相对较弱，那么建议报班学习，依靠课程的精讲班来打

基础，233 网校精讲班，紧扣考试大纲，严格按照教材梳理会考的考点，配合精讲班配套讲义，相对于单纯看教材，

备考更高效，也更省时间。试听 233 网校中级经济师精讲班课程>>

2.研究真题，熟悉出题模式

历年真题，不仅仅是会做，而且要熟悉题目中的考点，出题人的思路模式，中级人力资源考点重复度高，历年考过

的考点，会反复考察，例如第一章的需要层次理论/期望理论、第二章的生命周期理论/决策风格、第三章组织设计

/组织结构、第四章的战略三个层次及战略管理的基本模型、第五章人力资源需求预测的主要方法、第六章的人格

测试和评价中心技术、第十二章的摩擦性失业等等。这些知识点都是历年重要出题方向。对此，在后续备考的过程

中，对于这类高频率知识点，需要重点关注和学习。

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3.查缺补漏，强化突击

在考前，着重突击重点和查漏补缺，锁稳关键分。

可以在平时的备考中，做笔记，标识重点，在考前在对重点进行突击，如果你对重点把握不准，可以利用 233 网校

整理的核心考点资料，这些资料在 233 网校的资料包中就可以下载。

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第二部分：三星级考点梳理（核心考点） 第一章 组织激励

一、考情分析

第一章组织激励包含三星级考点 8 个，知识点理论性较强，重点掌握 7 大激励理论，涉及到案例题的考查，不同激

励理论的观点注意区分，理论的提出者需要准确记忆。

本章考试历年出题分值 7-9 分。

考试要求：

①理解需要与动机。

②分析激励与组织绩效的关系。

③理解主要的激励理论，应用激励理论实施激励。

二、三星级考点梳理

考点 1：需要层次理论（马斯洛）★★★

要点 详情

需要层次

（1）生理需要：对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。 
 （2）安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是

舒适的退休计划）的需要，以免身心受到伤害。 
 （3）归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等需要（如获得友好和睦的同事关系）。

（4）尊重的需要：内在的尊重的需要（如自尊心、自主权、成就感等）和外在的尊重的需要（如地

位、认同、受重视等）。 
 （5）自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。

主要观点

（1）人都有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 
 （2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。

（3）马斯洛需要层次模型呈三角形，级别由下及上逐层提高，当下一层次的需要在相当程度上得到

满足后，个体才会追求上一层次的需要。

（4）分类：

基本需要：生理需要→安全需要→归属和爱的需要

高级需要：尊重的需要→自我实现的需要

【2023 真题·单选题】马斯洛需要层次理论中，自我实现需要包括（）

A. 对个人理想的追求

B. 对地位的追求

C. 对爱人的追求

D. 对自主权的追求

参考答案：A

参考解析：①自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。（A 正确）

②尊重的需要：内在尊重（自尊心、自主权、成就感等需要）；外在尊重（地位、认同、受重视等需要）。（B、

D 均属于“尊重的需求”）

③归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。（C 属于“归属与爱的需要”）

考点 2：双因素理论（赫茨伯格）★★★

类型 含义 具备 缺失 对比需要层次理论

激励

因素

成就感、别人的认可、工作性质

责任和晋升等因素； 满意 没有满意

相当于高层次需要

（尊重和自我实现）

第一章组织激励包含三星级考点 8 个，知识点理论性较强，重点掌握 7 大激励理论，涉及到案例题的考查，不同激

励理论的观点注意区分，理论的提出者需要准确记忆。

本章考试历年出题分值 7-9 分。

考试要求：

①理解需要与动机。

②分析激励与组织绩效的关系。

③理解主要的激励理论，应用激励理论实施激励。

二、三星级考点梳理

考点 1：需要层次理论（马斯洛）★★★

要点 详情

需要层次

（1）生理需要：对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。 
 （2）安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是

舒适的退休计划）的需要，以免身心受到伤害。 
 （3）归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等需要（如获得友好和睦的同事关系）。

（4）尊重的需要：内在的尊重的需要（如自尊心、自主权、成就感等）和外在的尊重的需要（如地

位、认同、受重视等）。 
 （5）自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。

主要观点

（1）人都有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 
 （2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。

（3）马斯洛需要层次模型呈三角形，级别由下及上逐层提高，当下一层次的需要在相当程度上得到

满足后，个体才会追求上一层次的需要。

（4）分类：

基本需要：生理需要→安全需要→归属和爱的需要

高级需要：尊重的需要→自我实现的需要

【2023 真题·单选题】马斯洛需要层次理论中，自我实现需要包括（）

A. 对个人理想的追求

B. 对地位的追求

C. 对爱人的追求

D. 对自主权的追求

参考答案：A

参考解析：①自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。（A 正确）

②尊重的需要：内在尊重（自尊心、自主权、成就感等需要）；外在尊重（地位、认同、受重视等需要）。（B、

D 均属于“尊重的需求”）

③归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。（C 属于“归属与爱的需要”）

考点 2：双因素理论（赫茨伯格）★★★

类型 含义 具备 缺失 对比需要层次理论

激励

因素

成就感、别人的认可、工作性质

责任和晋升等因素； 满意 没有满意

相当于高层次需要

（尊重和自我实现）

保健

因素

组织政策、监督方式、人际关系、

工作环境和工资等因素。 没有不满 不满

相当于低层次需要

（生理、安全、归属和爱的需要）

【2023 真题·单选题】双因素理论不属于激励因素的是()

A. 工作环境

B. 别人的认可

C. 成就感

D. 晋升

参考答案：A

参考解析：A 属于保健因素。

考点 3：ERG 理论（奥尔德佛）★★★

1、ERG 理论与需要层次理论的关系

2、ERG 理论的独特之处（3 点）

ERG 理论并不只是简单地把马斯洛的需要层次简化为三大类：

①各种需要可以同时具有激励作用，区别于马斯洛主张的低层次需要的满足是较高层需要的先决条件。

② "挫折—退化"的观点，即较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。

③ERG 理论更为灵活变通，人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化：例

如，一份工作对员工极具挑战性和吸引力，员工能从工作本身得到快乐，也许员工就不会太在意薪酬的高低。

【2023 真题·多选题】行为学家奥尔德弗提出的 ERG 理论认为人的核心需要有 ()

A. 生存需要

B. 权利需要

C. 成就需要

D. 成长需要

E. 关系需要

参考答案：A,D,E

参考解析：1.行为学家奥尔德弗对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实证研究的结果一致，提出了 ERG 理

论，认为人有以下三种核心需要，即生存需要、关系需要、成长需要。（故本题选 A、D、E）

2.由美国社会心理学家麦克利兰提出三重需要理论，认为人有三种需要：成就需要、权力需要、亲和需要。

保健

因素

组织政策、监督方式、人际关系、

工作环境和工资等因素。 没有不满 不满

相当于低层次需要

（生理、安全、归属和爱的需要）

【2023 真题·单选题】双因素理论不属于激励因素的是()

A. 工作环境

B. 别人的认可

C. 成就感

D. 晋升

参考答案：A

参考解析：A 属于保健因素。

考点 3：ERG 理论（奥尔德佛）★★★

1、ERG 理论与需要层次理论的关系

2、ERG 理论的独特之处（3 点）

ERG 理论并不只是简单地把马斯洛的需要层次简化为三大类：

①各种需要可以同时具有激励作用，区别于马斯洛主张的低层次需要的满足是较高层需要的先决条件。

② "挫折—退化"的观点，即较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。

③ERG 理论更为灵活变通，人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化：例

如，一份工作对员工极具挑战性和吸引力，员工能从工作本身得到快乐，也许员工就不会太在意薪酬的高低。

【2023 真题·多选题】行为学家奥尔德弗提出的 ERG 理论认为人的核心需要有 ()

A. 生存需要

B. 权利需要

C. 成就需要

D. 成长需要

E. 关系需要

参考答案：A,D,E

参考解析：1.行为学家奥尔德弗对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实证研究的结果一致，提出了 ERG 理

论，认为人有以下三种核心需要，即生存需要、关系需要、成长需要。（故本题选 A、D、E）

2.由美国社会心理学家麦克利兰提出三重需要理论，认为人有三种需要：成就需要、权力需要、亲和需要。

考点 4：三重需要理论（麦克里兰）★★★

1、观点：由美国社会心理学家麦克利兰提出，认为人有三种需要成就需要、权力需要、亲和需要

需要理论 含义 特点

成就需要 指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标

准去追求成就感，寻求成功的欲望。

选择适度的风险、责任感较强

希望能够得到及时的反馈。

权利需要 指促使别人顺从自己意志的欲望。 喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令“，十分

重视争取地位和影响力。

亲和需要 指寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲

望。

重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作。

2、在管理上的应用

①考虑员工以上三种需要的强烈程度，提供能够满足这些需要的激励措施。

②在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。

【2021 年真题·单选题】关于三重需要理论的说法，正确的是（ ）。

A．亲和需要高的不易受别人影响

B．成就需要高的人不喜欢及时反馈

C．权力需要高的人喜欢竞争

D．成就需要高的人喜欢高度冒险的工作

【答案】C

【解析】成就需要高的人第一个特点是选择适度的风险。D 错误；成就需要高的人的第三个特点是希望能够得到及

时的反馈。B 错误；权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。

这些人喜欢竞争，他们会追求出色的成绩，因为这样才能与他们所具有的或所渴望的地位或权力相称，杰出的管理

者往往都有较强的权力欲望。C 正确；亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的

人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。A 错误。

考点 5：公平理论（亚当斯）★★★

要点 详细内容

主要内容

1、人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。

2、员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入比率相比较，来进行公平判断。

注：员工比较的是其对投入，产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。

（1）纵向比较：

①组织内自我比较（即员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较）

②组织外自我比较（即员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较）

（2）横向比较：

①组织内他比（即员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较）

②组织外他比（即员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较）

一般来说，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比

较对象进行横向比较；薪资水准、教育水平较低的员工常常做自我的纵向比较。

恢复公平

的方法

（1）改变自己的投入或产出。

（2）改变对照者的投入或产出。

考点 4：三重需要理论（麦克里兰）★★★

1、观点：由美国社会心理学家麦克利兰提出，认为人有三种需要成就需要、权力需要、亲和需要

需要理论 含义 特点

成就需要 指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标

准去追求成就感，寻求成功的欲望。

选择适度的风险、责任感较强

希望能够得到及时的反馈。

权利需要 指促使别人顺从自己意志的欲望。 喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令“，十分

重视争取地位和影响力。

亲和需要 指寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲

望。

重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作。

2、在管理上的应用

①考虑员工以上三种需要的强烈程度，提供能够满足这些需要的激励措施。

②在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。

【2021 年真题·单选题】关于三重需要理论的说法，正确的是（ ）。

A．亲和需要高的不易受别人影响

B．成就需要高的人不喜欢及时反馈

C．权力需要高的人喜欢竞争

D．成就需要高的人喜欢高度冒险的工作

【答案】C

【解析】成就需要高的人第一个特点是选择适度的风险。D 错误；成就需要高的人的第三个特点是希望能够得到及

时的反馈。B 错误；权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。

这些人喜欢竞争，他们会追求出色的成绩，因为这样才能与他们所具有的或所渴望的地位或权力相称，杰出的管理

者往往都有较强的权力欲望。C 正确；亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的

人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。A 错误。

考点 5：公平理论（亚当斯）★★★

要点 详细内容

主要内容

1、人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。

2、员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入比率相比较，来进行公平判断。

注：员工比较的是其对投入，产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。

（1）纵向比较：

①组织内自我比较（即员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较）

②组织外自我比较（即员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较）

（2）横向比较：

①组织内他比（即员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较）

②组织外他比（即员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较）

一般来说，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比

较对象进行横向比较；薪资水准、教育水平较低的员工常常做自我的纵向比较。

恢复公平

的方法

（1）改变自己的投入或产出。

（2）改变对照者的投入或产出。

（3）改变对投入或产出的知觉。

（4）改变参照对象。

（5）辞职。

应用

（1）根据员工对工作和组织的投入来判断是否给予更多报酬，并确保不同员工的投入产出比大致相

同，以保持员工的公平感。 
 （2）因为公平感是员工的主观感受，应注意经常了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以

及时的引导或调整报酬。


【2023 真题·单选题】员工进行公平比较时，属于纵向比较的是（）

A. 员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较

B. 员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较

C. 员工将自己的工作和报酬与自己的上级进行比较

D. 员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较

参考答案：A

参考解析：1. 纵向比较：

（1）组织内自我比较：员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较；

（2）组织外自我比较：员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。(A 正确）

2. 横向比较：

（1）组织内他比：员工将自己的工作和报酬与本组织的其他人进行比较；

（2）组织外他比：员工将自己的工作和报酬与其他组织员工进行比较。

• 薪资水准、教育水平高的员工，视野开阔，信息全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较；

• 薪资水准、教育水平较低的员工常常做自我的纵向比较。

考点 6：期望理论（弗罗姆）★★★

要点 详细内容

主要理论

1、该理论认为动机是三种因素共同作用的产物：

①一个人需要多少报酬（效价）；

②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；

③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。

2、效价×期望×工具性=动机 
 效价：指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。

期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。期望是员工对自己所付出的努力可以在多大程度

上决定绩效的估计值，用概率表示。

工具性：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

3、期望理论的特色：强调情境性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每个人的动机。

应用 期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。

【2023 真题·单选题】弗罗姆的期望理论公式中，决定人的动机的因素不包括（）

A. 效价

B. 公平

C. 工具性

D. 期望

（3）改变对投入或产出的知觉。

（4）改变参照对象。

（5）辞职。

应用

（1）根据员工对工作和组织的投入来判断是否给予更多报酬，并确保不同员工的投入产出比大致相

同，以保持员工的公平感。 
 （2）因为公平感是员工的主观感受，应注意经常了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以

及时的引导或调整报酬。


【2023 真题·单选题】员工进行公平比较时，属于纵向比较的是（）

A. 员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较

B. 员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较

C. 员工将自己的工作和报酬与自己的上级进行比较

D. 员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较

参考答案：A

参考解析：1. 纵向比较：

（1）组织内自我比较：员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较；

（2）组织外自我比较：员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。(A 正确）

2. 横向比较：

（1）组织内他比：员工将自己的工作和报酬与本组织的其他人进行比较；

（2）组织外他比：员工将自己的工作和报酬与其他组织员工进行比较。

• 薪资水准、教育水平高的员工，视野开阔，信息全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较；

• 薪资水准、教育水平较低的员工常常做自我的纵向比较。

考点 6：期望理论（弗罗姆）★★★

要点 详细内容

主要理论

1、该理论认为动机是三种因素共同作用的产物：

①一个人需要多少报酬（效价）；

②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；

③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。

2、效价×期望×工具性=动机 
 效价：指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。

期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。期望是员工对自己所付出的努力可以在多大程度

上决定绩效的估计值，用概率表示。

工具性：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

3、期望理论的特色：强调情境性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每个人的动机。

应用 期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。

【2023 真题·单选题】弗罗姆的期望理论公式中，决定人的动机的因素不包括（）

A. 效价

B. 公平

C. 工具性

D. 期望

参考答案：B

参考解析：弗罗姆提出的期望理论认为，人们之所以采取某种动作（如努力工作），是因为他觉得这种行为可以在

一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来相应的报酬，具体来说，该理论认为动机是三种因素共同作用的

产物：

①一个人需要多少报酬（效价）；

②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；

③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。

故本题选 B。

考点 7：目标管理★★★

要点 详细内容

含义 基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

目标设定的过程

1、实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个

相应层次（分公司、部门、个体）的目标。

2、低层次单位的管理者和员工也可以参与自己目标的设置，所以，目标管理也包括自下而上的

过程。

要素 目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈

效果评价 1、目标管理是相当流行的管理技术。

2、目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。

【2023 年真题·单选题】目标管理要求涉及目标的所有群体共同制定目标并共同规定如何衡量目标的实现程度，这

属于 ()

A. 绩效反馈

B. 限期完成

C. 参与决策

D. 目标具体化

参考答案：C

参考解析：目标管理的四要素【记忆口诀——“标与限绩”(标语献祭)】

（1）目标具体化：指要求明确、具体地描述预期的结果。

（2）参与决策：涉及目标的所有群体共同制定目标。

（3）限期完成：规定目标完成的时间期限，及每一阶段任务完成的期限。

（4）绩效反馈：不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈。

考点 8：参与管理★★★

要点 详细内容

概念

参与管理就是让下属实际分享上级的决策权。

管理者将权力与员工分享的理由：

（1）当工作十分复杂时，管理者无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可

以让了解更多情况的人有所贡献。
 （2）现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，

各方都能致力推行。


参考答案：B

参考解析：弗罗姆提出的期望理论认为，人们之所以采取某种动作（如努力工作），是因为他觉得这种行为可以在

一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来相应的报酬，具体来说，该理论认为动机是三种因素共同作用的

产物：

①一个人需要多少报酬（效价）；

②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；

③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。

故本题选 B。

考点 7：目标管理★★★

要点 详细内容

含义 基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

目标设定的过程

1、实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个

相应层次（分公司、部门、个体）的目标。

2、低层次单位的管理者和员工也可以参与自己目标的设置，所以，目标管理也包括自下而上的

过程。

要素 目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈

效果评价 1、目标管理是相当流行的管理技术。

2、目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。

【2023 年真题·单选题】目标管理要求涉及目标的所有群体共同制定目标并共同规定如何衡量目标的实现程度，这

属于 ()

A. 绩效反馈

B. 限期完成

C. 参与决策

D. 目标具体化

参考答案：C

参考解析：目标管理的四要素【记忆口诀——“标与限绩”(标语献祭)】

（1）目标具体化：指要求明确、具体地描述预期的结果。

（2）参与决策：涉及目标的所有群体共同制定目标。

（3）限期完成：规定目标完成的时间期限，及每一阶段任务完成的期限。

（4）绩效反馈：不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈。

考点 8：参与管理★★★

要点 详细内容

概念

参与管理就是让下属实际分享上级的决策权。

管理者将权力与员工分享的理由：

（1）当工作十分复杂时，管理者无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可

以让了解更多情况的人有所贡献。
 （2）现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，

各方都能致力推行。


（3）参与决策可以使参与者对做出的决定有认同感，有利于决策的执行。

（4）参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义。

有效推行参与管理的条件：

（1）员工应有充裕的时间进行参与。

（2）员工参与的问题必须与其自身利益相关。
 （3）员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。

（4）参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。

（5）组织文化必须支持员工参与。

（6）员工的参与需要。

模式

质量监督小组：

1、通常由八位到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，通常每周一次，占用工作时间讨论

质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。

2、对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。

3、作为小组成员的前提条件是必须具备分析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种

策略。

应用

参与管理同许多激励理论有密切关系。

例如，它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策

的机会。同样，从 ERG 理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任感、成就感、认同感、成长以及

自尊的需要。

【2023 年真题·单选题】若有效推行质量监督小组，需要满足的条件不包括（）

A. 员工有能力参与但不希望承担责任

B. 组织文化必须支持员工参与

C. 员工应有充裕的时间进行参与

D. 员工参与的问题必须与自身利益相关

参考答案：A

参考解析：参与管理不是放之任何组织、任何工作群体而皆准的法则，若要有效推行参与管理就必须符合以下几个

方面的条件：

（1）员工应有充裕的时间进行参与。

（2）员工参与的问题必须与其自身利益相关。

（3）员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。

（4）参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。

（5）组织文化必须支持员工参与。

（6）员工的参与需要。

本题要求选“不包括”的，故 A 为正确选项。

第二章 领导行为

一、考情分析

第二章领导行为包含三星级考点 7 个，六大领导理论的观点和特征注意区分，重点掌握管理方格图及生命周期理论

的内容。

本章考试历年出题分值 7-9 分。

考试要求：

（3）参与决策可以使参与者对做出的决定有认同感，有利于决策的执行。

（4）参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义。

有效推行参与管理的条件：

（1）员工应有充裕的时间进行参与。

（2）员工参与的问题必须与其自身利益相关。
 （3）员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。

（4）参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。

（5）组织文化必须支持员工参与。

（6）员工的参与需要。

模式

质量监督小组：

1、通常由八位到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，通常每周一次，占用工作时间讨论

质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。

2、对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。

3、作为小组成员的前提条件是必须具备分析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种

策略。

应用

参与管理同许多激励理论有密切关系。

例如，它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策

的机会。同样，从 ERG 理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任感、成就感、认同感、成长以及

自尊的需要。

【2023 年真题·单选题】若有效推行质量监督小组，需要满足的条件不包括（）

A. 员工有能力参与但不希望承担责任

B. 组织文化必须支持员工参与

C. 员工应有充裕的时间进行参与

D. 员工参与的问题必须与自身利益相关

参考答案：A

参考解析：参与管理不是放之任何组织、任何工作群体而皆准的法则，若要有效推行参与管理就必须符合以下几个

方面的条件：

（1）员工应有充裕的时间进行参与。

（2）员工参与的问题必须与其自身利益相关。

（3）员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。

（4）参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。

（5）组织文化必须支持员工参与。

（6）员工的参与需要。

本题要求选“不包括”的，故 A 为正确选项。

第二章 领导行为

一、考情分析

第二章领导行为包含三星级考点 7 个，六大领导理论的观点和特征注意区分，重点掌握管理方格图及生命周期理论

的内容。

本章考试历年出题分值 7-9 分。

考试要求：

①理解领导、领导角色、领导风格对组织管理的意义。

②理解决策对于领导的意义。

③分析关于领导、领导风格、领导技能、领导决策的理论和研究。

④评估领导风格和决策风格，发展领导技能。

二、三星级考点梳理

考点 1：交易型和变革型领导理论★★★

理论 概念 特征

交易型领导

强调个人在组织中的与位置相关的权威

性和合法性，强调任务的明晰度、工作

的标准和产出，他们很关注任务的完成

以及员工的顺从，这些领导更多依靠组

织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。 


①奖励：承诺为努力提供奖励，为高绩效提供奖励，赏识

成就。

②差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准的背离，采

取修正行动。

③差错管理（消极型）：仅在标准没有达成时进行干涉。

④放任：放弃责任，避免做出决策。

变革型领导

通过更高的理想和组织价值观来激励他

的追随者们。变革型领导能够为组织制

定明确的愿景，他们更多地通过自己的

领导风格来影响员工（如增强员工的动

机）和团队（如调解团队内部的冲突）

的绩效。

①魅力：提供任务的愿景，潜移默化的自豪感，获得尊敬

和信任。

②激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重

要的意图。

③智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎地解决问题。

④个性化关注：给予个人关注，个性化地对待每名员工，

培训和提出建议。

【2023 年真题·单选题】 新人入职一家公司，有甲、乙两位领导，甲领导的风格是强调个人在组织中的与位置相关

的权威和合法性，关注员工任务完成的结果。乙领导的风格是通过更高的理想和组织价值观来激励员工，通过领导

风格来影响员工和团队。两位领导在各自的领域都有很高的成就。甲领导是什么领导类型 ()

A. 交易型

B. 变革型

C. 魅力型

D. 指导型

参考答案：A

参考解析：

交易型领导观点：

①强调个人的权威和合法性；

②强调任务的明晰度、工作的标准和产出；

③关注任务的完成以及员工的顺从；

④依靠奖惩影响员工绩效。

题干表明：甲领导的风格是强调个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，关注员工任务完成的结果。（典型的

交易型，故本题选 A）

考点 2：魅力型领导理论★★★

要点 内容

①理解领导、领导角色、领导风格对组织管理的意义。

②理解决策对于领导的意义。

③分析关于领导、领导风格、领导技能、领导决策的理论和研究。

④评估领导风格和决策风格，发展领导技能。

二、三星级考点梳理

考点 1：交易型和变革型领导理论★★★

理论 概念 特征

交易型领导

强调个人在组织中的与位置相关的权威

性和合法性，强调任务的明晰度、工作

的标准和产出，他们很关注任务的完成

以及员工的顺从，这些领导更多依靠组

织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。 


①奖励：承诺为努力提供奖励，为高绩效提供奖励，赏识

成就。

②差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准的背离，采

取修正行动。

③差错管理（消极型）：仅在标准没有达成时进行干涉。

④放任：放弃责任，避免做出决策。

变革型领导

通过更高的理想和组织价值观来激励他

的追随者们。变革型领导能够为组织制

定明确的愿景，他们更多地通过自己的

领导风格来影响员工（如增强员工的动

机）和团队（如调解团队内部的冲突）

的绩效。

①魅力：提供任务的愿景，潜移默化的自豪感，获得尊敬

和信任。

②激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重

要的意图。

③智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎地解决问题。

④个性化关注：给予个人关注，个性化地对待每名员工，

培训和提出建议。

【2023 年真题·单选题】 新人入职一家公司，有甲、乙两位领导，甲领导的风格是强调个人在组织中的与位置相关

的权威和合法性，关注员工任务完成的结果。乙领导的风格是通过更高的理想和组织价值观来激励员工，通过领导

风格来影响员工和团队。两位领导在各自的领域都有很高的成就。甲领导是什么领导类型 ()

A. 交易型

B. 变革型

C. 魅力型

D. 指导型

参考答案：A

参考解析：

交易型领导观点：

①强调个人的权威和合法性；

②强调任务的明晰度、工作的标准和产出；

③关注任务的完成以及员工的顺从；

④依靠奖惩影响员工绩效。

题干表明：甲领导的风格是强调个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，关注员工任务完成的结果。（典型的

交易型，故本题选 A）

考点 2：魅力型领导理论★★★

要点 内容

概念 指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景和个性化风格的领导。

追随者 表现出对领导的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导的关系中获得自尊。

领导特质 自信、印象管理技能、社会敏感性和共情

特征

1、道德特征（积极）

①使用权力为他人服务
 ②使追随者的需要和志向与愿景相结合

③从危机中思考和学习④激励下属独立思考⑤双向沟通 
 ⑥培训、指导并且支持下属，与他

2、非道德特征（消极）

①为个人利益使用权力②提升自己的个人愿景③指责或批评相反的观点

④要求自己的决定被无条件接受⑤单向沟通 
 ⑥对追随者的需要感觉迟钝遵循外在道德标准

【2023 年真题·单选题】关于魅力型领导及其追随者特征的说法错误的是（）。

A. 魅力型领导促使追随者产生出高于期望的绩效

B. 魅力型领导的追随者从自身与领导的关系中获得自尊

C. 魅力型领导的追随者表现出对领导的高度忠诚和信心

D. 魅力型领导会使追随者对组织的归属感降低

参考答案：D

参考解析：B 正确、C 正确：魅力型领导的追随者认同他们的领导及其安排的任务，表现出对领导的高度忠诚和信

心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导的关系中获得自尊。

A 正确、D 错误：由于魅力型领导对其追随者产生影响，因而魅力型领导将促使追随者产生出高于期望的绩效以及

强烈的归属感。研究表明，当追随者显示出高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导的效果将会得到进一步强

化。

考点 3：路径—目标理论★★★

要点 详情

观点

1、领导的主要任务是帮助下属完成他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体

或组织的目标相互配合。

2、领导的行为如果想要被下属接受，就必须能够为员工提供满足感，这种满足感既有关于现在的，

又有关于未来的。 
 3、领导的激励作用在于：

（1）使绩效的实现与员工需要的满足相结合。

（2）为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励。

四种领导行

为

（1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。

（2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。

（3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。 
 （4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。

权变因素

两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：

（1）下属控制范围之外的环境因素：如工作结构、正式权力系统、工作团队等。

（2）下属的个人特征：如经验、能力、内—外控等。

【2022 年真题·单选题】根据路径一目标理论， 下属工作是结构化的，则( )类型领导可以带来高的绩效和满意度。

A. 指导式

B. 支持型

概念 指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景和个性化风格的领导。

追随者 表现出对领导的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导的关系中获得自尊。

领导特质 自信、印象管理技能、社会敏感性和共情

特征

1、道德特征（积极）

①使用权力为他人服务
 ②使追随者的需要和志向与愿景相结合

③从危机中思考和学习④激励下属独立思考⑤双向沟通 
 ⑥培训、指导并且支持下属，与他

2、非道德特征（消极）

①为个人利益使用权力②提升自己的个人愿景③指责或批评相反的观点

④要求自己的决定被无条件接受⑤单向沟通 
 ⑥对追随者的需要感觉迟钝遵循外在道德标准

【2023 年真题·单选题】关于魅力型领导及其追随者特征的说法错误的是（）。

A. 魅力型领导促使追随者产生出高于期望的绩效

B. 魅力型领导的追随者从自身与领导的关系中获得自尊

C. 魅力型领导的追随者表现出对领导的高度忠诚和信心

D. 魅力型领导会使追随者对组织的归属感降低

参考答案：D

参考解析：B 正确、C 正确：魅力型领导的追随者认同他们的领导及其安排的任务，表现出对领导的高度忠诚和信

心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导的关系中获得自尊。

A 正确、D 错误：由于魅力型领导对其追随者产生影响，因而魅力型领导将促使追随者产生出高于期望的绩效以及

强烈的归属感。研究表明，当追随者显示出高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导的效果将会得到进一步强

化。

考点 3：路径—目标理论★★★

要点 详情

观点

1、领导的主要任务是帮助下属完成他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体

或组织的目标相互配合。

2、领导的行为如果想要被下属接受，就必须能够为员工提供满足感，这种满足感既有关于现在的，

又有关于未来的。 
 3、领导的激励作用在于：

（1）使绩效的实现与员工需要的满足相结合。

（2）为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励。

四种领导行

为

（1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。

（2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。

（3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。 
 （4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。

权变因素

两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：

（1）下属控制范围之外的环境因素：如工作结构、正式权力系统、工作团队等。

（2）下属的个人特征：如经验、能力、内—外控等。

【2022 年真题·单选题】根据路径一目标理论， 下属工作是结构化的，则( )类型领导可以带来高的绩效和满意度。

A. 指导式

B. 支持型

C. 参与式

D. 成就取向式

参考答案：B

参考解析：

①下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度；（故选 B）

②对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导则可能被视为是多余的；

③相信自己能够控制命运的内控型下属对参与式领导更为满意；

④外控型下属对指导式领导更为满意。

考点 4：权变理论★★★

1、观点：团队绩效的高低取决于领导风格与情境因素之间是否匹配。

2、情境性的因素可以分为三个维度∶

①领导与下属的关系：指下属对领导信任、信赖和尊重的程度。

②工作结构：指工作程序化、规范化的程度。

③职权：指领导在甄选、培训、激励、处分等人事工作方面有多大的影响力和权力。

3、费德勒的模型表明：在高度非结构化的环境下，员工会产生模糊和焦虑感，而领导的结构和控制则可以解决这

一问题。

【真题·单选题】根据权变理论，如果一个领导人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描述，说明他属于

（）。

A. 关系取向型

B. 权威取向型

C. 社会取向型

D. 工作取向型

参考答案：A

参考解析：（1）如果一个人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描绘 ，说明他乐于和同事形成良好的

人际关系，属于关系取向型；（故本题选 A）

（2）反之，则认为该领导者主要关心生产，属于工作取向型。

考点 5：生命周期理论★★★

1、生命周期理论认为，影响领导风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。在他们看来，成熟度是指个体对自

己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面∶
 （1）工作成熟度：指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，表示员工执行任务的能力越强，越不需要他人

的指挥；反之，则需要对其工作进行指导。

（2）心理成熟度：指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，表示员工自觉性越高，越不需要外力推动；反之，

则要规定员工的工作任务和角色职责。

2、生命周期理论将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：

（1）指导式（高工作—低关系）：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做。

（2）推销式（高工作—高关系）：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。

（3）参与式（低工作—高关系）：领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。

（4）授权式（低工作—低关系）：领导提供较少的指导或支持，让下属自主决定。

生命周期理论与其他权变理论的不同之处在于，它强调了下属成熟度的重要性，指出对于不同成熟度的下属，应采

C. 参与式

D. 成就取向式

参考答案：B

参考解析：

①下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度；（故选 B）

②对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导则可能被视为是多余的；

③相信自己能够控制命运的内控型下属对参与式领导更为满意；

④外控型下属对指导式领导更为满意。

考点 4：权变理论★★★

1、观点：团队绩效的高低取决于领导风格与情境因素之间是否匹配。

2、情境性的因素可以分为三个维度∶

①领导与下属的关系：指下属对领导信任、信赖和尊重的程度。

②工作结构：指工作程序化、规范化的程度。

③职权：指领导在甄选、培训、激励、处分等人事工作方面有多大的影响力和权力。

3、费德勒的模型表明：在高度非结构化的环境下，员工会产生模糊和焦虑感，而领导的结构和控制则可以解决这

一问题。

【真题·单选题】根据权变理论，如果一个领导人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描述，说明他属于

（）。

A. 关系取向型

B. 权威取向型

C. 社会取向型

D. 工作取向型

参考答案：A

参考解析：（1）如果一个人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描绘 ，说明他乐于和同事形成良好的

人际关系，属于关系取向型；（故本题选 A）

（2）反之，则认为该领导者主要关心生产，属于工作取向型。

考点 5：生命周期理论★★★

1、生命周期理论认为，影响领导风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。在他们看来，成熟度是指个体对自

己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面∶
 （1）工作成熟度：指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，表示员工执行任务的能力越强，越不需要他人

的指挥；反之，则需要对其工作进行指导。

（2）心理成熟度：指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，表示员工自觉性越高，越不需要外力推动；反之，

则要规定员工的工作任务和角色职责。

2、生命周期理论将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：

（1）指导式（高工作—低关系）：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做。

（2）推销式（高工作—高关系）：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。

（3）参与式（低工作—高关系）：领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。

（4）授权式（低工作—低关系）：领导提供较少的指导或支持，让下属自主决定。

生命周期理论与其他权变理论的不同之处在于，它强调了下属成熟度的重要性，指出对于不同成熟度的下属，应采

取不同形式的领导方式，以求得最佳绩效。但情境理论并未得到理论界的重视，也缺乏足够的研究证据支持。近年

来，人们已经将注意力从领导风格转移到领导角色和领导技能上来了。 


考点 6：领导技能★★★

要点 详情

技术技能 一个人对于某种类型的程序或技术的掌握能力。

人际技能 有效地与他人共事和建立团队合作的能力。

概念技能 按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力，如制订长期计划就需要用到概念技能。

总结

概念技能处理的是观点、思想，而人际技能关心的是人，技术技能涉及的则是事。 
 领导技能分析表明：管理层级越高的管理者，其在工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能

所占的比例越大。

【2023 年真题·单选题】根据生命周期理论，领导和下属共同决策的领导风格分为 ()

A. 推销式

B. 授权式

C. 参与式

D. 询问式

参考答案：C

参考解析：将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：

(1)指导式（高工作—低关系）：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做；（“居高临下”，规定

任务）

(2)推销式（高工作—高关系）：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为；（“热情推销乐高”，指导+支持）

(3)参与式（低工作—高关系）：领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通；（“做小伏低”，共同决策）

(4)授权式（低工作—低关系）：领导者提供较少的指导或支持，让下级自主决定。（“给滴滴授权”，下级自主决

定）

考点 7：决策风格(指导型、分析型、概念型、行为型)★★★

决策风格可以归纳为两个维度：

（1）价值取向：指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素。

（2）模糊耐受性：指测量到的决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不确定的环

境中工作（高模糊耐受性）。

类型 模糊耐受性 价值取向 风格

指导型 较低

倾向于关

注任务和

技术本身

①解决问题的时候一般是有效的、合乎逻辑的、程序化的和系统的。

②喜欢关注事实，迅速完成工作，同时也是行动取向的，关注近期效果。

③喜欢使用权力，喜欢有控制感。

④倾向于使用独裁的领导风格。

分析型 较高

很强的任

务和技术

取向

①喜欢对情境进行分析，倾向于过度分析事物。

②比指导型决策者评估更多的信息和备选方案，使用更多的时间进行决策，对

新的、不确定的情境的反应比较好。

③倾向于使用独裁的领导风格。

概念型 较高 倾向于对 ①在解决问题的时候视角开阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。

取不同形式的领导方式，以求得最佳绩效。但情境理论并未得到理论界的重视，也缺乏足够的研究证据支持。近年

来，人们已经将注意力从领导风格转移到领导角色和领导技能上来了。 


考点 6：领导技能★★★

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技术技能 一个人对于某种类型的程序或技术的掌握能力。

人际技能 有效地与他人共事和建立团队合作的能力。

概念技能 按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力，如制订长期计划就需要用到概念技能。

总结

概念技能处理的是观点、思想，而人际技能关心的是人，技术技能涉及的则是事。 
 领导技能分析表明：管理层级越高的管理者，其在工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能

所占的比例越大。

【2023 年真题·单选题】根据生命周期理论，领导和下属共同决策的领导风格分为 ()

A. 推销式

B. 授权式

C. 参与式

D. 询问式

参考答案：C

参考解析：将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：

(1)指导式（高工作—低关系）：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做；（“居高临下”，规定

任务）

(2)推销式（高工作—高关系）：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为；（“热情推销乐高”，指导+支持）

(3)参与式（低工作—高关系）：领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通；（“做小伏低”，共同决策）

(4)授权式（低工作—低关系）：领导者提供较少的指导或支持，让下级自主决定。（“给滴滴授权”，下级自主决

定）

考点 7：决策风格(指导型、分析型、概念型、行为型)★★★

决策风格可以归纳为两个维度：

（1）价值取向：指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素。

（2）模糊耐受性：指测量到的决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不确定的环

境中工作（高模糊耐受性）。

类型 模糊耐受性 价值取向 风格

指导型 较低

倾向于关

注任务和

技术本身

①解决问题的时候一般是有效的、合乎逻辑的、程序化的和系统的。

②喜欢关注事实，迅速完成工作，同时也是行动取向的，关注近期效果。

③喜欢使用权力，喜欢有控制感。

④倾向于使用独裁的领导风格。

分析型 较高

很强的任

务和技术

取向

①喜欢对情境进行分析，倾向于过度分析事物。

②比指导型决策者评估更多的信息和备选方案，使用更多的时间进行决策，对

新的、不确定的情境的反应比较好。

③倾向于使用独裁的领导风格。

概念型 较高 倾向于对 ①在解决问题的时候视角开阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。

人和社会

的关注

②为了收集尽可能多的信息而与尽可能多的人进行讨论，然后根据直觉进行决

策。

③喜欢冒险，擅长使用创新的方法解决问题。

④有时候在进行决策时会陷入空想和犹豫不决之中。

行为型 较低

倾向于对

人和社会

的关注

①可以与他人进行很好的合作，喜欢公开交换意见的环境。

②乐于接受建议并提供支持和帮助，更喜欢口头而非书面的信息。

③倾向于避免冲突，力争使每个人都感到快乐。

④不喜欢困难的决策。

【2023 年真题·单选题】决策者具有较高的模糊耐受性水平，倾向于关注人和社会，这种决策风险属于 （）

A. 行为型

B. 分析型

C. 概念型

D. 指导型

参考答案：C

参考解析：概念型决策者具有较高的模糊耐受性水平，并且倾向于对人和社会的关注。(故本题选 C)

第三章 组织设计与组织文化 一、考情分析

第三章包括组织设计、组织文化、组织变革与发展三大部分内容，重点掌握组织设计参数的内容，不同类型的组织

设计注意区分。

本章考试历年出题分值 10-12 分。

考试要求：

①理解组织结构和组织设计，根据组织设计的程序和不同类型组织的特点开展组织设计

②理解组织文化的功能、内容和结构，分析组织文化的类型

③理解组织设计与组织文化的关系，应用组织变革的方法、程序以及组织发展的方法实施组织变革和组织发展。

二、三星级考点梳理

考点 1：组织设计的类型★★★

（一）行政层级式组织形式

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行政层级式 马克斯·韦伯：理想的组织形式就是科层（官僚）制，强调权威与等级，规章与规范。

决定因素 （1）权力等级（2）分工（3）规章（4）程序规范（5）非个人因素（6）技术能力

适用范围 复杂/静态环境

（二）按职能划分的组织形式

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职能制结构 一种按职能划分、组织各个部门的组织形式，又被称为”法约尔模型”。

主要特点 （1）职能分工。（2）直线—参谋制。（3）管理权力高度集中。

优点

（1）有明确的任务和确定的职责，并且由于从事类似工作、面临类似问题的人们在一起工作，相互

影响和相互支持的机会较多。

（2）可以消除设备及劳动力的重复，最充分地利用资源，这种形式也有利于专门设备的开发和对专