三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0．5分)
81、根据以下材料，回答81-100题
为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径——目标理论以及领导——成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。
路径——目标理论的提出者是（ ）。
A．罗伯特·豪斯
B．伯恩斯
C．麦克格雷斯
D．布莱克
82、
在路径——目标理论中，领导行为与结果之间的中问变量有（ ）。
A．下属的经验
B．领导的成就
C．下属的能力
D．领导者的个性
83、
关于领导 ——成员交换理论的说法，正确的是（ ）。
A．领导——成员交换理论强调领导公平对待每一个成员
B．领导——成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程
C．领导——成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念
D．领导——成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”
84、
根据以下材料，回答84-103题。
某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：1．在互联网上发布招聘信息。2．总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3．面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。4．面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪酬、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，人职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。
由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。
在招聘过程中，总经理存在的问题是（ ）。
A．对招聘活动不够重视
B．包办了简历筛选任务
C．没有发挥人力资源部门的专业作用
D．简历筛选标准过于简单
85、
根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是（ ）。
A．筛选申请材料
B．笔试
C．面试
D．试用期考察
86、
导致该公司招聘失败的主要原因包括（ ）。
A．没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准
B．没有注意了解应聘者的个性特点
C．对面试过程不够重视
D．没有让应聘者充分了解工作内容
87、
根据以下材料，回答87-106题。
某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革．计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。
该咨询公司目前的组织文化类型属于（ ）。
A．学院型
B．俱乐部型
C．棒球队型
D．堡垒型
88、
该咨询公司目前的组织设计类型是（ ）。
A．虚拟组织形式
B．行政层级式
C．矩阵结构式
D．团队结构式
89、
该咨询公司计划进行的组织变革方法属于（ ）。
A．以人员为中心的变革
B．以结构为中心的变革
C．以技术为中心的变革
D．以文化为中心的变革
90、
根据以下材料，回答90-109题。
某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期、公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性r。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。
人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清楚，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。
该公司薪酬管理的主要问题有（ ）。
A．薪酬没有体现不同职位之间的差距
B．薪酬随意性大，没有统一的政策
C．员工之间薪酬水平差距不大
D．薪酬水平没有参考市场水平
