一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)
1.A遗传并不是直接决定人的人格，而是以间接的方式潜在地影响人格的形成，遗传奠定了人格赖以生成的物质基础。
2.B核心特质是人格的建筑构件，每个人的核心特质有5～10个。
3.A推理能力是理解解决问题的原则并解决问题的能力。
4.C改变认知的重要性：让一致性的认知变得重要，不一致性的认知变得不重要。
5.B实际价值是指对不同事物所表现的差别喜好的倾向，即对不同事物所表现的选择行为的实际方向。
6.D“脚在门槛内技巧”，即首先向他人提出一个较小的要求，在对方接受后，再提出一个较大的要求，那么新的要求被接受的可能性会增加。
7.C凝聚力和绩效之问的关系比较复杂，并不是简单的直线关系。首先，高凝聚力能否导致高绩效要看团体的绩效规范。其次，凝聚力同绩效有循环依存的关系：高凝聚力既是高绩效的原因，也是高绩效的结果。
8.C交错型沟通是指沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换，这是最不具层次结构性的沟通形式，沟通方向很活跃。
9.C个体在团体中工作不如单独工作那样努力，团体的规模越大，每个人付出的努力相对越小，人们把这种个体在组织中努力水平下降的现象叫作社会懈怠。
10.C工作满意度的均衡水平模型认为，每个员工都有其典型的工作满意度水平，称为均衡水平。
11.A高的工作绩效会促成高的工作满意度。高的满意度会增加员工的组织忠诚度，促使员工对工作更加投入，最终又导致绩效得以提高，从而形成一个良性循环。
12.B与缺勤、迟到、偷窃等消极行为相反，组织公民行为是一种典型的积极的工作行为。
13.A组织承诺高的员工通常有着高的工作绩效，保持好的出勤记录，更愿意坚持组织政策，有着较低的离职倾向。其中，情感性承诺最为重要，对上述相关的工作行为的影响也最为明显。
14.C工作满意度的差异模型认为，如果员工对“理想工作”的期望比较高，而这些期望不能得到满足的话，那么，员工会表现出不满。根据这个模型的观点，管理者需要重视员工对工作合理的期望，并设法满足。
15.D泰勒进行了最早的“时间一动作”分析实验，使用一只秒表对一名叫施密特的铲装工人进行了细致、准确的研究。通过去除其工作的无效部分，并对技术进行改进，设计出一种最有效的标准工作方式。
16.A维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业。
17.B从人性观和环境观这两个维度去考查，可以将管理思潮的发展区分为四个阶段。前两个阶段虽然在人性观上大相径庭，但在环境观上都持封闭的态度。第三个阶段虽然有环境观上的进步，但在人性观上有短暂性的退步。只有在20世纪70年代以后，文化管理的兴起，才将企业中对人的重视与以市场为导向的企业管理观念结合到一起，形成管理思潮的又一次飞跃。
18.A观察法的优点在于工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求;成本低、经济实用，且易操作。
19.A主题专家会议法的优点在于其操作简单、成本低，可以运用于工作分析的各个环节。
20.D工作实践法适用于短期内可以掌握的工作，或工作内容比较简单、不具危险性的操作工作。
21.C通过改革机器、工具，改进操作方法，改善生产条件、劳动制度、劳动企业和作业环境，可以显著地提高作业者的作业能力和工作效率。改进操作方法包括正确选择作业姿势和体位、合理设计作业中的用力方法。
22.C一般来说，企业在社会中的形象越好，越有利于招聘活动。目前越来越多的企业关注自身的“雇主品牌”，将其作为人才争夺战当中的重要工具。
23.D通过内部电视、电子邮件、企业网页、张贴海报等形式在企业内部充分展示职位空缺，邀请企业内部所有符合条件的雇员前来申请。这些做法符合现代管理所倡导的参与、开放、民主、平等、竞争等潮流。
24.A学校是组织招聘初级岗位的重要来源。组织往往从职业学校中招聘办事员或其他初级操作性员工。
25.A对于一个要求具有长期工作经验的职位来说，竞争对手和同一行业中的其他公司可能是一个较好的招聘来源。
26.D如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、有效的方式。
27.C绩效管理在人力资源管理中的作用包括：①绩效考核是人员配置和甄选的依据;②绩效考核是人员开发的依据;③绩效考核是薪酬分配的依据;④绩效考核是评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据。
28.C绩效监控与辅导环节需要主管人员和员工进行持续不断的沟通，保证绩效目标的顺利完成。
29.C通过绩效反馈面谈，员工可以了解自己的工作情况和需要完善的地方，与主管共同探讨绩效改进的方法，了解主管和企业对自己的期望。主管也可以从中了解员工的实际情况，以便对其进行更具有针对性的工作指导，促进其绩效的提升。
30.C以员工工作结果为导向的考核方法无法屏蔽外界环境对于员工绩效的影响。
31.C内在薪酬主要包括：培训机会、晋升机会、舒适便利的工作环境、成就感、荣誉感及其他精神激励等。
32.基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬。
33.D团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单。
34.C奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。
35.D与传统的薪酬结构相比，宽带式薪酬结构能够更好地支持扁平化组织结构，引导员工重视个人技能和能力的提高。
36.C工作任务分析旨在确定培训与开发应该包括哪些内容。工作任务分析的结果应该准确、规范，并由此来确定相应的培训与开发标准。
37.C案例研讨法适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件。
38.D离职面谈涉及的信息一般包括，离职后本岗位后续工作开展的建议及离职后个人职业生涯规划等。
39.C工作行为评估主要是评估培训与开发是否带来了受训太员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。
40.A组织内部在岗培训与开发的优点是其具有现实性和即时性。
41.B企业对于绩效考核周期的选择受到以下几个因素的影响：①奖金发放周期;②工作任务的完成周期;③工作的性质。
42.C关键事件法将员工的工作行为与绩效评估结果联系在一起，使评价结果更加客观，因为它削弱了评估者主观偏见对于考核结果的影响。
43.B内部人推荐，也可以被视为外部招聘方法。由于推荐人利用自己对双方的了解进行了岗位与员工的匹配分析，同时推荐人会承担起一部分对新员工的岗前培训和监督控制工作。而被介绍来的新员工会觉得自己不仅应该受到组织的约束，还要对得起为他介绍工作的人，因此，对他们而言也会多一点控制因素。所以内部人推荐的招募方法往往非常有效。
44.B企业内部比较高层次、关键性岗位的人员补充以内部招聘为主，对空缺出来的低层次或需要某些具体知识、技能性的工作岗位进行外部招聘。
45.C根据自我归类理论，每个人都会将自己归入不同的类别之中，分为三种水平：自我的最高水平归类，即人类;内群体一外群体水平归类，如性别、国籍、种族;次级的个人自我分类，如人格特质等。
46.A言语能力是指理解、使用既兴和书面语言的能力，教师、律师、领导需要有较高的言语能力。
47.B交错型沟通是沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换，这是最不具层次结构性的沟通形式，沟通方向很活跃，委员会和研发小组内部的沟通就是交错型的。
48.C组织承诺是一种衡量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要指标。
49.B用人单位的自主用人权是指用人单位在法律规定范围内，有权根据本单位生产经营管理的需要，自主决定招用劳动者的时间、条件、数量和用工形式及工资报酬待遇等。
50.B在当地最低工资标准发布后，用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
51.D根据国家有关规定，一般企业要按照职工工资总额的1.5%足额提取职工教育培训经费;从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支。
52.A《就业促进法》规定，企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。
53.A用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
54.C《残疾人就业条例》规定：用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。
55.D对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
56.C按照职工全年月平均制度工作天数的折算办法：季工作日=250天÷4季=62.5天。
57.C《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;③劳动合同期限;④工作内容和工作地点;⑤工作时间和休息休假;⑥劳动报酬;⑦社会保险;⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护;⑨法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。《劳动法》规定的劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等内容不再是劳动合同的必备条款。
58.C根据《劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
59.C以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
60.C职工日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算，因此，张某的日工资为，4350÷21.75=200(元)。
二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中。有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)
61.ABC心理学研究表明，下列因素对说服效果有着重要的影响，即①说服者的因素;②说服信息的因素;③被说服者的因素;④情境因素。被说服者的心情好，在争论出现时介入较少，不愿意去进行较深入的考虑，容易被说服，因此选项A正确。
“向主管承诺，假期之前加班完成工作任务”，使工作不受影响，有利于使主管改变态度，因此选项B正确。选项C说明请假的重要性，有助于被主管批准。过多的预先说服会使被说服者产生免疫力，从而使态度改变变得困难，因此选项D不可取。如果主管原本不同意请假，趁他人在场时提出申请，这种方式已经超出了说服的范围，会使主管处于尴尬境地，并不利于主管改变态度，因此选项E不可取。
62.AE从价值观的主体角度来考虑，它既是一种个体现象，也是一种社会现象，还是一种文化现象;从价值观的表现形式来看，它既是外显的也是内隐的;从价值观的功能来看，多数研究者认为价值观对行为具有解释、预测和导向的作用;从价值观的层次上看，它具有超越情景的特点。价值观要比态度更抽象更概括。
63.CD管理者要注意，不能用员工在一个维度上的高满意度来抵消其在另一个维度上的低满意度。满意度一般是经过很长一段时间才形成的，具有一定的稳定性，但工作满意度也是不断变化的，它的下降甚至比它的形成还要快。工作满意度是生活满意度的一个组成部分。员工工作之余的环境也会间接地影响其对工作的情感。
64.ACDE工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。工作满意度调查就是通过一定的手段与方法来调查员工(包括经理层)对工作和工作环境的感受。在计划进行调查、实施调查和讨论调查结果等过程中，组织中各个方向的沟通都可能得到改善。工作满意度调查给员工提供了一个正式渠道来表达自己的观点、意见和不满的机会，从而使消极情感得到释放。在进行正式的工作满意度调查之前，管理者可以通过日常接触和查阅现存的资料来了解目前员工的感受。
65.ABCD工作分析在人力资源管理中的作用包括：①人力资源规划;②人员招聘;③人力资源培训与开发;④绩效管理;⑤工作评价;⑥薪酬管理;⑦员工职业生涯规划。
66.CDE与外部招聘相比，内部招聘的优点包括：①了解全面，绩效预期准确;②鼓舞士气，激励现有员工;③应聘者可很快适应工作;④选择费用低;⑤提高组织培训的投资回报率;⑥保持员工晋升的连续性。
67.CD与其他主要广告媒介相比，报纸广告的优点是：①便宜，传播范围广;②广告大小可灵活选择;③可集中于某一特定区域发行;④信息保存时间比较长;⑤各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。
68.ABC企业对于绩效考核周期的选择受到以下几个因素的影响：①奖金发放周期;②工作任务的完成周期;③工作的性质。
69.ACE标杆超越法的优势在于：①有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能，提高企业的绩效;②可以促进企业经营者激励机制的完善，例如，董事会可以把标杆超越作为经营者经营业绩的标准，以此激发经营者的工作热情和工作动力。标杆超越的实质是企业的变革，通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习的过程。
70.ACE根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。
71.AB对专业技术人员及操作人员的培训开发目标应着眼于提高他们的整体素质，即从专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行培训与开发。
72.ABCD外部培训与开发对于管理人员和团队领导的技术和技能的开发是很有用的。外部培训与开发可以扩大员工视野，了解其他公司生产经营的状况，接触到各种管理规划和方案，获得大学和研究机构关于生产经营和管理的最新成果。但外部培训与开发也存在缺点，即从理论学习到实践的迁移较为困难。
73.ABD一般而言，EAP主要由三部分构成：①处理造成问题的外部压力源，即减少或消除不适当的管理和环境因素;②处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;③改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。EAP还包括压力评测、组织改善、教育培训、压力咨询、健康体检、健康增进方案、员工绩效改善、员工自信心的提高等项目。
74.ABCE工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。它通过一系列有关工作信息的收集、分析和综合来确认工作整体，说明工作的内容、要求、责任及胜任素质，以便为管理活动提供各种工作方面的资料。工作分析的内容包括工作环境，即工作的自然环境、工作危险性以及工作的社会和心理环境;工作联系，其中横向联系包括与部门内其他职位的工作联系，与企业内部其他部门或职位的工作联系以及与企业外部的工作联系，纵向联系是指与该职位的上、下级发生的工作联系以及工作设立的目的、工作内容、工作发生时间和工作任职者要求等。
75.BDE成功的面试应达到如下目标：①创造一个适宜的环境。面试考官与求职者应迅速建立起和睦的关系。只有在相互信赖的气氛中才可能进行真诚交流。同时，面试考官要注意缓解求职者的紧张情绪，使其表现出自己的真实能力;②从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息。面试是一种很有价值的方法，招聘人员可以从中获得简历及选择测试中无法获取的信息，可以弄清某些前面未涉及的内容及做出合理的选择决策所需要的资料。另外，对于求职申请表中尚有疑问的地方，以及求职者的特殊经历和能力，也可以在面试中进行更为详细的了解。
76.ABCE组织分析主要包括三个方面的因素：公司战略、可获得的培训资源、组织支持。当然，企业文化、组织目标、组织整体人力资源状况也是组织分析的重要内容。
77.BD用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满10年的;②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无同定期限劳动合同。
78.AB用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
79.BCE职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
80。ACDE事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的不享受当年年休假。职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的不享受当年年休假。
三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)
81.A该公司改革前张先生一个人担任董事长和总经理，公司其他领导岗位均由张先生的亲属担任，公司以张先生为中心。这种情况属于“差序格局”的概念。在差序格局中，“社会关系是逐渐从一个一个人推出去的，是私人关系的增加，社会范围是一根根私人联系所构成的网络”。
82.BC德尔菲技术与一般团体决策方法不同，它不安排团体成员见面讨论。具体方法如下：①设计一套问卷，要求成员针对问题提出可能的解决办法;②团体各成员以匿名方式独自完成问卷;③整理问卷结果;④将结果印发给各成员;⑤让各成员看过调查结果后，重新回答问卷，调查报告可能引发新的想法或改变观点;⑥重复③、④、⑤，直到达成比较一致的结论。这种方法可以节省面谈会议的成本，还能避免人际冲突。
83.CD团体中存在社会压力，这种压力迫使成员屈从多数人的意见。团体极化是指在团体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。
84.BC团体思维是指在团体中就某一问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发表见解，而后人们又会一致通过。这种情形下做出的团体决策往往都是不合理的失败的决策。防止团体思维的措施包括轮流引入新成员，邀请局外人参与，在最终决定前做暂停，给成员最后一个机会来确定并说出自己的保留意见。
85.B没有在其他企业中长期服务过的毕业生比较容易被塑造和培养。
86.BD前两次校园招聘，该公司存在的问题不是在面试的环节，而是没有对招聘规模进行管理，再一个是没有对招聘时间进行管理，以至于招聘周期快要结束时招聘的数量还不够，需要再到更多的院校进行招聘。
87.ABD针对前两次招聘存在不少应聘者资料缺失的问题，人力资源部应建立详细的应聘人员信息库。针对应聘学生报到问题，人力资源部应分析其原因，以便采取有针对性的措施。针对人校招聘与发放录用通知之间的时间间隔过长的问题，应缩短面试与发放录用通知的时间间隔。
88.BC招聘过程中要尊重用人部门的意见，面试时让用人部门参与;在进行录用决策
时，如果人事部门与用人部门在入选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。
人力资源部门应将所有人员招聘与录用的资料存档备案，以备查询。
89.ACD实施工作分析首先要明确工作分析的目的，根据工作分析的目的制订工作分析计划中的各项内容，包括：工作分析实施主体、工作分析信息收集的方法、收集信息的类型、具体实施的时间计划、工作分析的结果及其应用途径、所需费用等。
90。ABC选择典型职位应该考虑如下要素：职位的代表性，职位的关键程度，职位内容的变化频率和程度，职位任职者的绩效。
91.AC工作规范又称为任职资格，包括如下内容：①教育程度要求;②资格证书要求;③工作经验要求;③培训要求;⑤知识要求;⑥工作技能要求;⑦心理品质要求。
92.BCD编写任职资格时，应该注意以下几点：①应该制定职位标准去规范任职者，而不是让职位适应任职者;②用语要符合法律条文，严禁种族、宗教、性别、年龄、身体残疾等方面的歧视;③切记工作规范是对任职者的要求，而非对现有职位人员的要求;④一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。
93.B工作满意度的因素模型认为工作满意度是多维的，常用的工作满意度的因素有：薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位等。
94.B员工对工作不满的表达方式可以从建设性还是破坏性、积极还是消极两个维度将其分为四类：一是辞职(破坏性和积极的);二是提建议(建设性和积极的);三是忠诚(建设性和消极的);四是忽视(破坏性和消极的)。陈某在调查中提出了对李某的不满，同时提议公司建立规范、透明的晋升机制，以留住优秀员工。陈某的做法属子提建议，是建设性的和积极的。
95.A陈某最后用辞职的方式表达对工作的不满，这种方式属于破坏性的和积极的。
96.C该公司绝大多数员工都在保持沉默，只是有人经常私下抱怨。这些职工表达不满的方式是忽视，是破坏性的和消极的。
97.B内在自我意识高的人较为关注自身的行为标准，因此，用他们的态度预测行为有较高的准确度。
98.D人们需要采取各种方法减少自己的认知失调。其中包括改变行为，使自己的行为不再与态度有冲突。老王不愿意经常出差，属于一种态度;出差是一种行为，通过离职而不出差，属于改变行为。
99.C人力资源部门主管采用的方法是希望可以通过增加更多一致性的认知减少失调，来解决老王离职的问题，属于增加新的认知。
100.AB说服是改变他人态度最有效的方法。心理学研究表明，一个让人觉得可信，并且受人欢迎的人说的话别人更可能相信。人力资源主管在企业中如果具有较高的威望，说明其可信赖，并且受到大家欢迎，因此会有助于改变老王的态度。诱因理论认为态度的形成是对利益或损失进行衡量的过程，一个人采取的态度受他对于收益多少的判断而决定。通过向老王说明离职的利弊，有助于其改变态度。规定严格的离职纪律并不一定能够改变一个人的态度。自尊心较弱的人由于对自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被说服，因此让老王具有较强的自尊心会不利于老王改变态度。
