为了加强对员工薪酬制度的管理，提高企业人力资源管理的水平，应当重视对企业薪酬制度现状的综合分析，其主要内容包括：
(一)企业薪酬总额分析
薪酬总额分析是通过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关资料进行的。
(二)企业各员工的薪酬分析
各员工的薪酬分析依据的是薪酬台账、当地标准生活费用、本企业与同行业其他企业的薪酬制度及规定等。
(三)企业薪酬制度分析
薪酬制度分析的依据是企业的薪酬制度、奖励制度、职级制度(岗位等级或能力等级)和人事考核制度。
(四)员工薪酬意识分析
员工薪酬意识分析常用的方法是问卷调查法和面谈法。
(五)企业薪酬策略分析
企业薪酬策略分析的依据是企业战略规划、企业的核心竞争力、企业文化、企业财务支付能力、市场薪酬水平、企业的用工制度等。
六、常见的几种企业工资制度
目前常见的企业工资制度有计件工资制、销售提成制、技术等级工资制、岗位或职务等级工资制、结构工资制、岗位技能工资制和薪点工资制等。
(一)计件工资制
计件工资是以员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的计件单价计算出的工资。员工计件工资的多少取决于员工完成的合格产品效量或工作量，还取决于计件单价的高低。
员工计件工资=产品量(工作量)×计件单价
计件工资的适用范围和对象：生产目的是提高产量，而且生产有连续性和稳定性，员工或部门／班组的产量或工作量可以计量，企业有科学的定额等制度的企业(在本章第二节中会详细介绍)。
(二)销售提成制
销售提成制是根据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算工资的一种工资制度，提成金额或提成比例的高低取决于商品销售的难易程度，难销售的商品提成多一些，反之则少一些。
销售提成制的适用对象是销售人员。
(三)技术等级工资制
技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。它由工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成。在技术等级工资制中，用来确定各工种起点等级、最高等级的等级线叫工种等级线。工种等级线的起点、终点和等级线的幅度取决于该工种技术、责任、劳动强度等因素。而该工种的技术等级标准则是指不同工种、同一工种不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准，包括：应知、应会、工作实例。
(四)岗位或职务等级工资制
岗位或职务等级工资制是按照岗位或职务规定工资标准的一种工资制度。它根据各岗位或职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照岗位或职务评价高低规定统一的工资标准，由岗位或职务等级表、工资标准等组成。通常，在同一岗位或职务内，要划分出若干等级。
岗位或职务等级工资制的适用范围和对象，主要是企业中的各类生产技能人员、管理人员或专业技术人员。
(五)结构工资制
结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资。它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部工资。
结构工资通常由五个部分组成：
1．基本(基础)工资；
2．职务(岗位)工资；
3．技能工资；
4．年功工资(工龄)；
5．奖励工资(效益工资)。
结构工资制的适用范围和对象：企业生产、管理、技术等各类员工。
(六)岗位技能工资制
岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本工资制度。岗位技能工资由岗位工资与技能工资两个单元组成，其中：
1．岗位工资(职务工资)。根据员工所在岗位或担任职务的责任大小、劳动强度高低、劳动条件好坏，以及岗位对劳动者能力的要求等因素确定的工资。
2．技能工资。根据员工个人的实际劳动技能水平确定的工资。其优点是建立在岗位评价的基础上，有利于调动员工努力提高技术业务水平的积极性，但缺点是岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。
20世纪90年代，我国国有企业曾普遍推广此类的工资制度，并取得较好的效果。但推行本工资制度应具备两个基本前提：一是必须建立健全并完善企业的工作岗位分析与评价的制度；二是必须按照国家职业资格标准或者行业特有岗位职业标准，定期对员工进行职业技能的鉴定和分级。
(七)薪点工资制
薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际工资的分配形式。
点值取决于企业、所在部门的经济效益，薪点数的决定在各企业、各类员工中有所不同，有的企业或员工主要取决于岗位点数，有的企业或员工主要取决于技能或能力点数，有的企业或员工主要取决于员工的个人贡献点数，还有的企业取决于岗位点数、技能点数、个人绩效点数、工龄点数、基本生活保障点数的综合或部分点数之和。
目前，企业工资制度的改革热点是劳动分红、员工持股计划、年薪制、股票期权等。
(八)选择最适合的工资制度．
不同的企业有不同的工资制度。在不同的工资制度下，员工的工资构成不同，工资构成的不同体现了企业对员工的不同方面的认可度，如岗位或职务等级工资制，体现了企业认为员工所承担的岗位不同，对企业的贡献价值不同。在选择最适合的工资制度时，一般考虑以下因素：
1．企业的盈利水平。若盈利水平低，可考虑采用操作简单的工资制度，如岗位或职务等级工资制；若盈利水平高，可考虑采用结构工资制。
2．企业所处行业的发展进度。若行业发展进度快，则采用岗位技能工资制比较适合；若行业发展速度缓慢，可考虑采用结构工资制。
3．企业规模。若企业规模小。则不适合采用太复杂的工资制度。
4．工资管理成本。选择工资制度时要综合考虑工资管理的成本，还包括机会成本。
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