一、企业薪酬管理的基本程序
企业的薪酬管理与许多因素相关，比如，企业的薪酬原则和策略、地区及行业的薪酬水平、企业的竞争力、支付能力等都将对薪酬制度的设计与管理产生重要的影响。因此，企业薪酬管理是依据一系列的科学化原则，按照一定的步骤，分成以下六个基本环节完成的，如图5—1所示。这六个环节环环相扣，每个环节都将对企业薪酬管理的结果产生直接的影响。
(一)明确企业的薪酬政策与目标
对企业的薪酬管理来说，首先要明确企业的薪酬政策与目标，提出企业的薪酬策略和薪资制度的基本原则，即应当明确企业是采用高薪资或低薪资政策，还是依照市场上人力资源的平坶价位’，将本企业员工的薪资控制在一般水平上。企业薪醐政策必须与企业的总体人力资源策略相匹配，保持一致性。
(二)工作岗位分析与评价
工作岗位分析与评价，是制定科学合理的工资制度的前提和依据。通过工作岗位分析与评价，能够明确岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的大小、工作环境的优劣以及劳动者所应具备的工作经验、专业技能、学识、身体条件等方面的具体要求。同时，根据工作岗位分析所采集的数据和资料，采用系统科学的方法，对企业内各个层次和职级的工作岗位的相对价值做出客观的评价，并依据岗位评价的结果，按照各个岗位价值的重要性由高至低进行排列，以此作为确定企业基本工资制度的依据。
工作岗位评价的目的在于明确每个岗位的相对价值。根据对岗位系统科学的评价，确定各岗位的工资等级。
(三)不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查通过必要的市场调查，充分了解和掌握企业外部的各种薪酬影响因素，包括劳动力市场上人才竞争与供给状况、各行业的薪资水平以及其他企业所设立的薪酬福利保险项目等，以确保企业的薪酬制度对外具有一定的竞争性，对内具有一定的公平性。
实际上影响薪酬的因素很多，其中主要的内在因素有：劳动差别因素、工资形式、企业经济效益、报酬政策；主要的外在因素有：相关的劳动法规、劳动力市场、物价、工会、社会保障水平和经济发展状况等。对于影响薪酬的外在因素，企业大多表现得无能为力，但是它们对企业薪酬策略实施效果的影响是很大的，尤其是劳动力市场、同行业的薪酬水平、地区物价生活指数等。因此，定期开展对地区、行业、不同类型企业的薪酬调查是十分必要的。
(四)企业工资制度结构的确定
根据工作岗位分析与评价和薪酬调查的结果，以及企业的实际情况，可以确定本企业各级员工的工资结构，规划各个职级的工资幅度、起薪点和顶薪点等关键性指标。也就是说，根据工作岗位评价后得到的各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的工资数额，明确各岗位的相对价值与实付工资对应的数值关系，通常这种关系用“工资结构线”来表示。图5—2为某企业的工资结构线。
显然，工资结构线越陡，各等级之间工资差距越大，表示企业对于贡献价值不同的岗位，采用的是拉大企业工资差距的薪酬策略。
(五)设定工资等级与工资标准
将众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，确定企业内各岗位的具体工资范围。一般来说，各个等级的工资范围，变化幅度不一定相同，属于不同工资等级岗位的实付工资可能相同，属于同一工资等级的岗位，其实付工资可能不同。
(六)工资制度的贯彻实施
在工资制度确定以后，应当完成以下工作，才能保证企业员工工资制度得以贯彻实施：
1．建立工作标准与工资的计算方式。依据工作岗位分析和过去的原始记录，制定工作标准，明确具体的工作流程和程序，以及作业的数量与质量要求，而这些标准和要求应当是公平合理的。同时，必须向员工解释说明工资的具体计算方法和结算方式。
2．建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的报考考评。员工绩效管理制度是建立员工激励制度的前提和基础，也是贯彻执行企业工资制度的基本保障。
3．通过有效的激励机制和薪酬计划，对表现突出的优秀员工进行必要的表彰和物质鼓励，以鞭策员工对企业做出更多更大的贡献。员工的福利计划，以及必要的服务、保障措施是为了最大限度地调动员工的生产积极性和创造性而设立的制度，这些福利性项目是企业工资制度的重要补充，有了这些项目，才能使工资制度的组合更加完美。
在完成上述各项工作，贯彻落实企业既定的薪酬政策的同时，企业的人力资源部门还需要认真地统计记录各种相关数据资料，提出薪酬的预算方案，定期进行复核检查，并采用必要的措施有效地控制人工成本，提高薪资效率。
在执行工资制度的过程中，可能遇到很多问题，其中最主要的是薪酬的调整和薪酬总水平的控制问题。目前，在我国许多企业中已经建立了年度薪酬调整的制度，但没有统一的制度和标准。企业工资制度主要的特点是：级别多、级差小、水平低。
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